Sjur Sekse har vært en pioner innen rekruttering og executive search i Energi-, teknologi- og industrisektoren. Vi tok en prat med Sjur for å få innsikt i hans reise fra oppstarten av Sekse & Hogstad til det nåværende selskapet InterSearch Norway, samt de viktige endringene og likhetene i rekrutteringsprosessen de siste 30 årene.
Sjur hadde allerede åtte års erfaring innen oljebransjen og fem år som leder innen serviceindustrien da han begynte i et internasjonalt executive search-selskap i Rogaland. Der ble han godt kjent med en sentral person hos en av hans store kunder, og da han valgte å starte for seg selv valgte denne kunden å følge ham. “Det handler om tillit", sier Sjur med et glimt i øye. “Kunden stolte på meg. Vi må ikke glemme at det handler om relasjoner, det vi driver med.” Sjur jobbet med denne kunden i 30 år og utviklet seg til å bli en ekspert på området innen olje- og gassindustrien, og det var derfor en naturlig overgang for InterSearch å ta del i den grønne omstillingen ved å benytte kompetansen fra bransjen.
Sekse AS ble etablert august 1992. Noen år senere ble Hogstad en del av virksomheten i 1997-98, og selskapet ble til Sekse og Hogstad AS. Med Hogstad sin bakgrunn fra management for hire og styreverv og Sjur sin kompetanse innen rekruttering, ble de et sterkt team med bred erfaring.
Sjur uttaler at mye er annerledes innen rekruttering i dag i forhold til for 30 år siden.
– Det har skjedd store endringer i markedet, spesielt når det gjelder teknologi, nettverk på LinkedIn og elektronisk kommunikasjon som har påvirket arbeidsmetodikken. Innen rekrutteringsbransjen er man avhengig av kilder og nettverk, og det er viktig å bruke nettverket på en klok måte og skape tillit. Den store endringen er nettopp teknologien og den økte hastigheten den gir.
Sjur var i sin tid en aktiv håndballspiller på toppnivå, vektla betydningen av teambygging, struktur og system. “Uten dette blir man låst”, sier Sjur. Hans første steg i rekrutteringsprosessen var å utvikle en grundig intervjuteknikk. Han satte av 100% av sin tid til selvstudier, leste bøker og satte seg inn i ulike teknikker. Han skapte sitt eget system for å kunne forstå og komme inn på den personen han intervjuet, spesielt under deres første møte. Han så på viktige elementer fra personens liv, som økonomi, helse, erfaring og ledernivå. Sjur erkjente at ikke hvem som helst kunne være leder, og tok også hensyn til personens familieforhold og personlige egenskaper.
For å støtte rekrutteringsprosessen knyttet Sjur kontakt med en psykolog som spesialiserte seg på testing av høy risiko personell, som piloter og konduktører. Han brukte psykologens eget testsystem. Den gangen fakset de papirer frem og tilbake, og det kunne ta opptil en uke før han fikk svar. Dette har heldigvis blitt smidigere i dagens samfunn og prosessene er mye mer agile. Samarbeidet med psykologen bidro til å styrke strukturen og systemet rundt rekrutteringsarbeidet.
Det er fremdeles noen likheter mellom rekrutteringsbransjen i dag og for 30 år siden. Fysisk møtevirksomhet er fortsatt uhyre viktig i rekrutteringsprosessen, vi må møtes ansikt til ansikt. De beste rekrutteringene skjer internt og er ofte de mest lønnsomme. Se etter kompetansen internt først, for så søke ut hvis det er nødvendig. Når det gjelder utviklingen av kandidatmarkedet, påpeker Sjur at mange tror det er enkelt å starte med rekruttering. Han understreker viktigheten av å etablere en relasjon og tillit allerede i den første telefonsamtalen. Den første kontakten er avgjørende for å skape videre tillit og dialog. Det er tre viktige punkt som er avgjørende i prosessen: å finne ut hvor kandidaten befinner seg på karrierestigen, om vedkommende er åpen for å høre om andre muligheter, og om kandidaten er moden til å bytte jobb. Og betydningen av å vurdere om personen er kvalifisert for stillingen, samt utføre grundig bakgrunnssjekk.
“Du kan ha kandidater i kikkerten i flere år”, sier Sjur. Du må finne den rette settingen, og kandidaten må selv være klare for endring, da blir det bra! Evner, talent og motivasjon må være tilstede. Det er også viktig å bli kjent med både bedriften og kandidaten for å sikre en god match. “Vi må ha respekt for ulikheter, alle har forskjellig ståsted og født med ulik DNA”, legger han til. All denne kunnskapen har Sjur brakt med seg inn i etableringen av InterSearch hvor han nå sitter som styremedlem. Selskapet har tradisjonelt jobbet innen oljesektoren. Siden 2018 har selskapet også jobbet med mange teknologiselskaper innen det grønne skiftet. InterSearch Norway er det norske selskapet i en Internasjonal Allianse som rekrutterer i 50 land.
Det er vesentlig å få inn internasjonale kandidater med erfaring når man etablerer nye industrier. De senere årene har selskapet rekruttert både norske og internasjonale ledere til batteri, hydrogen, vind og aqua-industri. Når det gjelder relasjonsbygging, understreket Sjur viktigheten av å spille hverandre gode og utnytte hverandres kompetanse til fulle. Hans motto har alltid vært å levere varene, for hvis man ikke leverer, har man ikke gjort jobben sin. Ærekjærhet er en viktig faktor, håndterer leveransene og oppgavene på en god måte. Ved å levere gode resultater, får man også flere oppdrag.
Et siste råd fra Sjur, “Ikke ta alt for alvorlig og grav deg ikke ned i sorgens kapittel.”
Les også: Kunnskap, innsikt og forståelse er nøklene for å finne de beste kandidatene!
